تحقیق تحليل رابطة عوامل شغلي باتعهد سازماني بر اساس مدل ویژگی های شغلی

جدول ۴-۷ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و تنوع مهارت۱۲۷
جدول ۴-۸ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و استقلال شغلی۱۲۷
جدول ۴-۹ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و دریافت بازخورد۱۲۸
جدول ۴-۱۰ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و ویژگی های شغلی۱۲۸
جدول ۴-۱۱ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و هویت وظیفه۱۲۹
جدول ۴-۱۲ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و اهمیت شغلی۱۲۹
جدول ۴-۱۳ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و تنوع مهارت۱۳۰
جدول ۴-۱۴ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و استقلال شغلی۱۳۰
جدول ۴-۱۵ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و دریافت بازخورد۱۳۱
جدول ۴-۱۶ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و ویژگی های شغلی۱۳۱
جدول ۴-۱۷ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و هویت وظیفه۱۳۲
جدول ۴-۱۸ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و اهمیت شغلی۱۳۲
جدول ۴-۱۹ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و تنوع مهارت۱۳۳
جدول ۴-۲۰ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و استقلال شغلی۱۳۳
جدول ۴-۲۱ نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و دریافت بازخورد۱۳۴
جدول ۴-۲۲ خلاصه نتایج آزمون همبستگی پیرسون۱۳۵
جدول ۴-۲۳ جدول توافقی بین جنس و ویژگی های شغلی۱۳۶
جدول۴-۲۴ نتایج آنالیز واریانس۱۳۶
جدول ۴-۲۵ جدول توافقی بین تحصیلات و ویژگی های شغلی۱۳۸
جدول۴-۲۶ نتایج آنالیز واریانس۱۳۸
جدول ۴-۲۷ نتایج متغییرهای ورودی وخروجی درمدل رگرسیون چندگانه۱۴۱
جدول ۴-۲۸ نتایج ضرایب همبستگی چندگانه در مدل رگرسیونی۱۴۲
جدول ۴-۲۹ نتایج آنالیز واریانس۱۴۲
جدول ۴-۳۰ نتایج ضرایب مدل رگرسیونی۱۴۳
جدول ۴-۳۱ نتایج خروج قدم به قدم متغییرهای مستقل تحقیق از مدل رگرسیونی۱۴۳
جدول ۴-۳۲ نتایج آزمون K-Sجهت بررسی نرمال بودن توزیع باقیمانده های مدل۱۴۴
جدول ۴-۳۳ نتایج آزمون استقلال جهت بررسی مستقل بودن توزیع باقیمانده های مدل۵۱۴
 
فهرست نمودار ها
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها
نمودار ۴-۱ میانگین پاسخ ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گر جنس۱۳۷
نمودار ۴-۲ میانگین پاسخ ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گرتحصیلات۱۳۹
نمودار۴-۳ نمودار احتمال نرمال۱۴۴
نمودار ۴-۴ نمودار پراکنش مانده ها در برابر زمان۱۴۵
نمودار ۴-۵ نمودار پراکنس مانده ها در برابر yi ها۱۴۶
فهرست اشکال
فصل دوم ادبیات موضوع
شکل ۲-۱ مدل سه بخشی تعهد سازمانی ۳۴
شکل ۲-۲ هرم سطوح تعهد در سازمان ها۵۳
شکل ۲-۳ مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام۵۹
شکل ۲-۴ مدل پیشنهادی توسعه تعهد۷۵
شکل ۲-۵ نتایج توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی از مهارت و دانش کارکنان۹۲
شکل ۲-۶ اثر تعدیل کنندگی شدت نیاز به رشد۹۴
شکل ۲-۷ روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد۹۷
شکل ۲-۸ مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام۹۹
شکل ۲-۹ مدل کامل مشخصه های شغلی۱۰۵
شکل ۲-۱۰ مدل مفهومی تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی۱۰۶

چکیده
در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کنندۀ خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد. تعهد و پایبندی مانند رضایت شغلی، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر می گذارند.
همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدّت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیّت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.
اندیشۀ مدیریت موضوع اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند.
به دلیل اهمیّت تعهد کارکنان در سازمانها و تأثیر آن بر افزایش عملکرد، کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان، در این پژوهش به تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی پرداخته ایم تا از این طریق بتوان تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داده و این منبع گرانبها را برای سازمان حفظ کنیم. چرا که ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی، به دلیل اینکه سبب با معنی تلقی شدن کار، ایجاد احساس مسئولیت و آگاهی از نتایج  عملکرد برای فرد می گردد در  او ایجاد انگیزش کرده و این نیروی انگیزشی سبب رضایت شغلی، بهبود عملکرد، ترک خدمت و غیبت کمتر و در نهایت سبب تعهد کاری بیشتری می گردد.
این تحقیق یک تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. و روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق کتابخانه و پرسشنامه است.        
جامعۀ آماری تحقیق شامل 440 نفر و نمونۀ آماری تحقیق شامل 112 نفر از کارکنان بانکهای ملی شهرستان اصفهان می باشد، که 36% این افراد را زن و 64% را مرد تشکیل می دهند و بر حسب تحصیلات به چهار طبقۀ دیپلم(4/31%)، فوق دیپلم(2/10%)، لیسانس(7/51%) و فوق لیسانس و بالاتر(8/6%) تقسیم شده اند.
برای تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون استفاده شده است که با تجزیه و تحلیل های انجام شده مشخص شد که ویژگی های شغلی چون تنوّع مهارت، اهمیّت وظیفه، هویت وظیفه، بازخورد و استقلال با تعهد سازمانی کارکنان با ضریب همبستگی(18/0) و با تعهد عاطفی کارکنان با ضریب همبستگی (40/0) ارتباطی معنی دار دارد. و هیچگونه رابطه ای بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان یافت نشد.
در انتها به مدیران سازمان پیشنهاداتی شده است تا از طریق ارتقا ابعاد پنج گانۀ شغلی، تعهد عاطفی کارکنان و بالطبع تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهند.
 
فصل اول
         كليات تحقيق

مقدمه
 از آنجا كه طبق تحقيقات صورت گرفته رفتار كاركنان در سازمان مي تواند متأثر از نگرشهايشان باشد، از اين رو، آگاهي از آنها براي مديران سازمانها ضروري به نظر مي رسد. با وجود اين، بايستي اذعان كرد، آگاهي از همه نگرشهاي كاركنان براي مديران سازمان اهميت چنداني نداشته و مديران نيز علاقه اي به دانستن همه اين نگرشها ندارند. در واقع مديران بيشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهايي هستند كه با كار و سازمان مرتبط است. طبق تحقيقات انجام گرفته در اين مورد سه نگرش عمده بيشترين توجه و تحقيق را از سوي محققان به خود جلب كرده اند. اين سه نگرش عبارتند از:
 -رضايت شغلی (Job Satisfaction)
 -وابستگي شغل (Job Involvement)
 - تعهد سازماني (Organizational Commitment)
در اين پژوهش به بررسي يكي از اين نگرشها يعني تعهد سازماني پرداخته شده است.

این فایل به همراه چکیده، فهرست مطالب، متن اصلی و منابع تحقیق با فرمت  docx(قابل ویرایش) در اختیار شما قرار
می گیرد.

تعداد صفحات:200
 

جهت دانلود اینجا کلیک کنید